Fem tips för att bygga ett högpresterande marknadsteam

Att bygga högpresterande marknadsteam är något av en konstform där många olika faktorer ska övervägas. Inte minst måste du tänka på ditt företags specifika behov och mål. Det finns inget ett recept som går att applicera på hela marknaden utan alla är olika och det är därför lösningen alltid skräddarsys. Här delar vi med oss av fem tips du bör ha med dig när du bygger ditt marknadsteam.

Lyssna på poddavsnittet här.

1. Utgå ifrån dina mål och förutsättningar

Vilka mål och ambitioner har du och ditt företag de kommande åren? Vad behövs i stora drag för att nå dem? Vilka kompetenser behövs för det? Vilken data och vilka insikter finns idag? Hur ser nuläge och förutsättningar ut för att kunna nå målen?

Alla dessa frågor bör du ha svar på, annars blir det lätt så att man tänker mer kortsiktigt och bara löser de direkta problemen. Vi hjälper dig med kartläggningen, och kan komma med förslag och insikter baserat på vad vi sett fungerat väl i olika typer av branscher och företag.

I uppbyggnaden av ett marknadsteam bör du göra en kartläggning som mappar ut de centrala funktionerna och kompetenserna utifrån de behov som finns. Sedan tittar du på vad som krävs för att nå målen. Baserat på kartläggningen kan man välja på vilket sätt man kan få in kompetensen i teamet och hur det bäst gagnar både teamet och företaget, på både kort och lång sikt.

2. Kombinera intern och extern kompetens

Att bygga upp capabilities inhouse mot att jobba med frilansare eller byråer har sina respektive fördelar och nackdelar. Frilansare och byråer och ofta väldigt duktiga på att ta till sig den allra senaste tekniken, kompetensen och verktygen. På så sätt kan de bidra med både kortsiktiga resultat och samtidigt bidra till en kompetensinjektion till teamet. Medan en inhouseavdelning har en djupare förståelse för branschen, företaget och målgruppen bättre, så är en mix av de två oftast ett mycket bra sätt att som marknadschef kunna välja allt på en gång.

Läs mer om hur du får in digital kompetens i ditt team här.

Att kombinera intern och extern kompetens är därför naturligt, men även här är det viktigt att tänka några varv extra. Det som är centralt för teamet och som är den del av det dagliga arbetet brukar alltid vara effektivt att ha inhouse. Men viss kompetens kanske inte behövs hela tiden och kan då vara smidigt att knyta till sig den externt i stället.

3. Utveckla dina roller och kravspecifikationer

När du utformar rollerna i ditt team finns det ett antal viktiga saker att tänka på. Inom digital marknadsföring finns det en mängd nischade inriktningar som kräver djup specialistkompetens för att man ska lyckas riktigt bra inom de områdena. Men det är få marknadsteam förunnat att kunna ha specialister inom alla nischer inhouse.

När du bygger ditt team så måste du ha förståelse för att en person inte kan allt. I ett marknadsteam behöver även generalistkompetens få ta plats. Det är breda kompetenser som har den övergripande bilden och som har tillräckligt djup kompetens inom olika prioriterade områden för att göra ett bra jobb där. Men ett marknadsteam brukar även behöva specialistkompetens som har djupet som krävs för att skapa bra resultat inom nischade eller prioriterade områden.

Tänk även på hur rollen ser ut för en kandidat. Även den som har en spetskompetens inom ett nischat område vill oftast inte göra exakt samma sak varje dag. Om en roll är för snäv över tid så finns det tyvärr en risk att tappa de duktiga talangerna till andra bolag. Försök att skapa en roll som nyttjar personens spetskompetens, men också utmanar och varierar i arbetsuppgifter och säkerställ att det finns möjligheter till utveckling om personen önskar det. Det gagnar både anställda och dig i det långa loppet.

4. Hitta och attrahera rätt personer

• Finns det möjligheter till kompetensutveckling?
• Finns det möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter utefter ens personliga intressen och utvecklingsmål?
• Finns det möjlighet att göra en intern karriärresa och på så sätt ta sig framåt utan att byta arbetsgivare?

Samtliga dessa punkter är viktiga för de som letar jobb. Post-covid har även möjligheten till distansarbete och flexibilitet i sin livsplanering klättrat upp som en av de viktigaste parametrarna för många i valet av arbetsgivare. Från att ha varit en liten parentes till att nästan vara i nivå med lönen.

Tänk på ditt erbjudande, och vad du kan ge kandidaten för mervärde, det är så du står ut i mängden och gör dig själv till en attraktiv arbetsgivare.

5. Matcha både kompetens och drivkrafter

Vi använder oss av en “triangulering” i bedömningen av kandidaterna och deras match mot rollen och företaget. Det innebär att bedömningen vilar på tre kärnpunkter. Den första är intervjun, ett klassiskt verktyg som har funnits länge, men som inte ska underskattas. Våra rekryterare som samtliga har erfarenhet från branschen har lätt att förstå exakt vilken kompetens kandidaten sitter på. Dessutom kan vi lägga mer fokus på att förstå och matcha drivkrafterna hos kandidaterna.

Läs mer om hur vi matchar via arbetsprover här.

Den andra bedömningen gör vi via psykometriska tester. Detta använder vi för att erbjuda ett objektivt lager i bedömningen och för att hjälpa till att identifiera hur personen fungerar och vad den drivs av. 

Sist men inte minst tar vi fram ett skräddarsytt arbetsprov baserat på rollen. Där får kandidaten göra en uppgift som de faktiskt kan möta i sin nya roll. På så sätt får kandidaten chansen att "provköra" jobbet i förväg, samtidigt som du får se kandidatens kompetens och problemlösning appliceras på just deras utmaningar.

Vill du veta mer och få hjälp att hitta rätt kompetens till ditt team?